Om mee te draaien in de Champions League hoeft je selectie niet uit alleen jonkies te bestaan, aldus de Nederlandse hr-afdeling van Pirelli. Hun uitgekiende en integrale ouderenbeleid leverde hen de Human Talent Trophy 2004 op.

Het vak
Noem de naam Pirelli en onmiddellijk dringen zich beelden op van snelle motorraces, spannende kalenders en Inter Milan, waar de Italiaanse multinational alweer een tijdje shirtsponsor van is. Maar het is tijd om daar een associatie aan toe te voegen: die van vooruitstrevend ouderenbeleid. Want ook Pirelli heeft te kampen met een vergrijzend personeelsbestand. De manier waarop de Nederlandse hr-afdeling van het Italiaanse bedrijf daarmee omgaat, leverde hen 18 november de jaarlijkse Human Talent Trophy op.
Mentaliteitsverandering staat daarbij voorop. ‘We willen stereotypen ombuigen’, verklaart John de Leeuw, hr-manager van Pirelli Cables and Systems (PCS) in Delft, waar ruim 250 mensen werken aan energiekabels. ‘We willen niet meer horen dat mensen “de rit uitzitten”, maar we willen horen dat ze productief, gezond, gewaardeerd en met plezier aan het werk zijn.’
De Leeuw trekt de associatie met Inter Milan meteen maar even door. ‘Vergelijk het met een voetbalselectie die steeds ouder wordt, terwijl de selectie niet mag worden aangevuld met jongere spelers. Desalniettemin heeft de coach wel de opdracht meegekregen zich te kwalificeren voor de Champions League.’

Seniorenverbeterteam
Speciaal daarvoor heeft de hr-afdeling van Pirelli een plan ontwikkeld, dat als pakkende titel meekreeg: Ouderenmanagement is een must-do voor PCS. Centraal in dat plan staan maatregelen gericht op de gezondheid en inzetbaarheid van 50-plussers, boven financiële maatregelen als vroegpensioen.
Zo is ouderenmanagement vast punt geworden op vergaderingen van het managementteam, is er een organisatiescan gekomen om de taken van de organisatie evenwichtiger te verspreiden, en wordt 20 procent van het opleidingsbudget tegenwoordig specifiek bestemd voor employability voor ouderen.
Daarnaast is het standaard Pago (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek) ingeruild voor een jaarlijkse health check, een individuele benadering ‘gericht op oplossingen in plaats van vaak nietszeggende rapportages die bij Pago’s gemaakt worden’, aldus De Leeuw.
Ander vernieuwend onderdeel van het plan is de introductie van een seniorenverbeterteam, bestaande uit zo’n vier tot vijf oudere medewerkers die aanbevelingen kunnen doen over issues waar hun specifieke deskundigheid en ervaring een belangrijke rol speelt. ‘Elk aspect van het werk wordt senior-proof gemaakt’, vat de hr-manager samen.
Een opvallend integrale benadering, vindt directeur-generaal van de Belastingdienst en juryvoorzitter Jenny Thunnissen, namens de unanieme jury. ‘Door een totaalpakket aan hr-maatregelen en tools steekt de winnaar met kop en schouders boven de andere inzendingen uit.’
Ook SZW-staatssecretaris Henk van Hoof, die de prijs plus 5000 euro aan PCS uitreikte, was enthousiast, en noemde de aanpak van PCS zelfs ‘mij uit het hart gegrepen’. ‘U doet terecht afbreuk aan het stereotiepe beeld van de oudere die ziek, zwak en misselijk de rit uitzit tot hij of zij vervroegd kan uittreden’, zei hij.
Om daar direct aan toe te voegen dat het een kwestie is van ‘durf om iets wat op langere termijn tot problemen zal leiden nú al aan te pakken. Zeker als daar maatregelen voor nodig zijn die mensen nú niet leuk vinden.’ Daarmee meteen verwijzend naar de strubbelingen die zijn eigen kabinet heeft met VUT en prepensioenregelingen.

Inspirerend
Ouderen aan de slag houden is hard nodig, wil Van Hoof maar zeggen. ‘Zij vormen zelf een belangrijk deel van het antwoord op de vergrijzing.’ Maar daar moet nog wel het een en ander voor gebeuren. ‘Jongere werknemers moeten hun beeld van ouderen bijstellen. En ouderen zullen zich voortdurend moeten blijven scholen. Ze zullen flexibel moeten zijn en soms bereid moeten zijn om andere taken op zich te nemen. Wat dat betreft, pleit ik ook voor het opheffen van het taboe op demotie. Een stapje terug kan zowel voor de werknemer als z’n werkgever heel inspirerend zijn.’ Kort samengevat, aldus Van Hoof: ‘Langer werken is geen straf.’
En die mentaliteit, dat is precies waar Pirelli ook naartoe wil. De gemiddelde PCS-medewerker is 48,2 jaar en werkt al 24,6 jaar bij het bedrijf, vertelt De Leeuw, maar dat is nog geen reden om ze als een last voor de organisatie te beschouwen, integendeel. ‘Je moet de oudere categorie werknemers niet voortdurend betuttelen. Je moet ze juist kansen geven. Dat klinkt als een cliché, maar de bewustwording daarvan is nog een grote stap.’

De babyboom exit
Bij de uitreiking van de Human Talent Trophy is ook het boek De Babyboom Exit gepresenteerd. In dit boek geven verschillende bedrijven, de Taskforce Ouderenbeleid, werkgeversvereniging VNO-NCW en vakfederatie FNV hun kijk op het vergrijzingsprobleem.
Het is al het derde achtereenvolgende jaar dat bij de uitreiking van de prestigieuze prijs ook een boek wordt gepubliceerd rondom het thema van het betreffende jaar. De Human Talent Trophy is in 1999 in het leven geroepen door hr-bemiddelaar Team Care.

Bron: PW Vakblad
Auteur: Peter Boerman

Voor nog meer good practices, lees hier verder.