“Het mooie van diversiteit is dat het je keuzemogelijkheden geeft waarmee je als manager kunt spelen.”

De uit Curaçao afkomstige Mavis Carrilho (45) is begin oktober verkozen tot Zwarte Zakenvrouw van het Jaar. Zij is eigenaar en directeur van onderzoeks- en adviesbureau i-Nova, gespecialiseerd in diversiteit naar etniciteit, gender en leeftijd. Het in 1997 opgerichte i-Nova adviseert en begeleidt bedrijven, overheden en instellingen.

Een gesprek over haar achtergrond, het ondernemerschap, haar benoeming tot Zwarte Zakenvrouw 2005 en haar visie op diversiteit.

Met een vader afkomstig uit Suriname en een moeder uit Antigua kan Mavis met recht zeggen dat ze uit een Caribisch nest komt. Als jongste uit een gezin van vijf – met vier oudere broers boven zich – verhuist ze naar Amsterdam op haar vierde jaar. Haar jeugd brengt ze echter grotendeels door in Zaltbommel om op haar 18e terug te keren naar Amsterdam. Hier gaat ze andragogie studeren aan de Universiteit van Amsterdam, en studeert af bij het Centre for Race and Etnic Studies.

Wat ben je gaan doen na afronding van je studie?

“Ik ben eigenlijk a ltijd al iemand geweest die veel dingen tegelijkertijd doet. Naast mijn studie werkte ik bij de educatieve omroep en werkte mee aan programma’s voor Antilliaanse vrouwen. Ze boden mij een vaste baan aan en door de platte structuur van de organisatie zat ik al gelijk in het directie overleg.”

“Vanaf mijn 18^e jaar ben ik ook actief geworden in de vrouwenbeweging. Met Jet Bussemaker richtte ik het feministisch sociaal tijdschrift ‘Katijf’ op als tegenhanger van ‘Opzij’. In die periode kwam het besef dat zwarte vrouwen een eigen vorm van emancipatie nodig hebben. Binnen de vrouwenbeweging ging de aandacht uit naar het seksisme maar niet naar de effecten van racisme op het leven en de loopbaan van zwarte vrouwen. Er was nog maar weinig aandacht voor zwarte vrouwen. In 1982 heb ik samen met een vriendin op 8 maart (internationale vrouwendag) de eerste zwarte vrouwendag georganiseerd. We kregen zowel vanuit de zwarte mannenhoek als uit de hoek van witte vrouwen commentaar op wat zij voelden als een afscheiding: “Wij zijn toch solidair en bondgenoten?” werd ons steeds opnieuw gevraagd. Wat daaruit voortvloeide is het begin van de zwarte vrouwenbeweging geweest. Door een 8 maart viering specifiek voor zwarte vrouwen te houden, vormden we automatisch een netwerk. Dit leidde uiteindelijk tot een zwarte migranten vrouwencentrum met een prachtig pand aan de Singel.”

Uit het rapport ‘Startersprofiel 2004′ van de Kamer van Koophandel blijkt dat steeds meer vrouwen een eigen bedrijf beginnen. Vier jaar geleden was één op de vier startende ondernemers vrouw, vorig jaar was dat één op de drie. Vrouwen die afkomstig zijn van de Nederlandse Antillen starten met 33 procent inmiddels vaker een eigen zaak dan de gemiddelde vrouw. Heb je een verklaring voor dit hoge aantal?

“Uit de Emancipatiemonitor 2004 blijkt dat de arbeidsparticipatie van Surinaamse en Antilliaanse vrouwen in ieder geval hoger is dan die van Nederlandse vrouwen. Daarnaast zien zwarte vrouwen het zelfstandig ondernemerschap vaak als een stap naar onafhankelijkheid.”

Waarom heb je zelf de stap naar het zelfstandig ondernemerschap genomen in 1997?

“Voor mijn 30^ste heb ik een aantal besluiten genomen. Ik wilde graag kinderen én het hebben van een carrière combineren. Het liefst wilde ik uiteindelijk eindverantwoordelijke worden. Op mijn 27^e richtte ik mijn eerste eigen bedrijfje op maar al snel bleek dat mijn kennis tekortschoot. Na een jaar besloot ik eerst meer ervaring op te gaan doen en heb ik lange tijd gewerkt bij sVM, een advies- en projectenorganisatie die zich richtte op de not-for-profit sector. Toen ik daar begon werkten er zes mensen, tien jaar – later toen ik weg ging – waren het er 50. Doorgegroeid tot adjunct-directeur miste ik uiteindelijk de eindverantwoordelijkheid, wilde ik 100 procent commercieel en weer kleiner. Ik sta graag zelf met de voeten in de modder en bij grotere organisaties ben je op het laatst alleen nog maar puur aan het managen.”

“De leerschool bij sVM bleek een goede springplank om in 1997 i-Nova op te starten. Eerst als dochteronderneming van sVM. Hierdoor had ik het voordeel dat ik een heel netwerk om me heen had waar ik op terug kon vallen. Maar uiteindelijk heb ik ook de overige aandelen gekocht en ben ik nu volledig eigenaar. Vanaf dag één ging het eigenlijk heel goed. Ik begon met het schrijven van een ondernemingsplan. En het is nu – als ik terugkijk – grappig om te zien dat ik het plan ook echt gerealiseerd heb. Dat wat ik toen heb bedacht ook klopte. Ik adviseerde anderen hierin maar als je voor jezelf begint is het toch anders.”

Wat is de kracht van i-Nova?

“Dat is een combinatie van betrokkenheid, kennis en distantie. Wij hechten aan gedegenheid en houden nieuwe ontwikkelingen bij door te werken met twee deskundigen die op het gebied van diversiteit verbonden zijn aan de universiteit. Daarnaast werken er bij i-Nova ook veel mensen van de praktijk die faciliteren en coachen bij (veranderings)processen. We proberen heel bewust goed aan te sluiten bij de opdrachtgever. Een paar jaar geleden was ik met een van mijn senioradviseurs op acquisitiegesprek. Ik merkte dat onze gesprekspartner mij niet rechtstreeks aankeek als ik het woord nam en dit wel bij mijn witte collega deed. Pas later in het gesprek durfde hij mij voorzichtig aan te kijken. Ik heb hier geen last van, trek het me niet persoonlijk aan. Ik merkte dat deze persoon nog moeite had met diversiteit en ik heb toen ook heel bewust gekozen om twee witte collega’s op de opdracht te zetten. Het mooie van diversiteit is dat het je keuzemogelijkheden geeft en dat je daar als manager mee kunt spelen.”

Op de website van i-Nova staat dat je vooral impact wilt hebben. Wat bedoel je hiermee?

“Ik wil echt dat het werkt. Niet dat het altijd lukt maar het is wel mijn streven. Ik wil organisaties vooruit helpen ook al zijn dit kleine stapjes. Ik ga voor het realiseerbare, het mogelijke binnen de context.”

Heb je het idee dat dit gebeurt?

“Ik denk dat dit redelijk lukt. Bij aflevering van de opdracht weet je vaak nog niet welke impact het zal hebben. Ik heb bijvoorbeeld de contouren van het diversiteitsbeleid voor de gemeente Amsterdam geschreven: ‘De kracht van het verschil’. Dit was de eerste diversiteitsnota voor een gemeente. Na vijf jaar blijkt dat deze nog steeds wordt gebruikt als uitgangsnotitie. Dit heeft mij in positieve zin verrast en laat zien dat het soms toch de impact heeft die ik wil. Daarnaast moet je het ook kunnen loslaten. Ik geef de bouwstenen aan en draag het daarna over aan de organisatie. Zij moeten zelf door een proces heen en hun eigen fouten maken.”

Hoe plaats je je werk in je leven?

“Ik heb i-Nova opgericht op het moment dat mijn jongste zoon twee maanden was. Het hele gezin stond achter me. Door de jaren heen heb ik een goede balans gevonden tussen werk en privé (drie zonen van 18,13 en 8). Daarnaast zit ik ook nog in vijf besturen. Mijn schoonmoeder woont nu ook bij ons in huis dus er is altijd iemand thuis.”

“Sinds mijn verkiezing tot Zwarte Zakenvrouw is de druk wel verhoogd. Natuurlijk heb ik zelf gekozen om hieraan mee te doen. Als promotie voor i-Nova en omdat ik eraan toe was om meer naar buiten te treden. Na zo een benoeming komt er heel veel op je af. Nu moet ik weer een nieuwe balans zien te vinden. Ik wil dat de publiciteit niet ten koste van mijn gezin gaat en het kan natuurlijk ook niet ten koste van mijn werk gaan. Wij blijven een commerciële organisatie die afhankelijk is van haar omzet.”

Voor je eigen bedrijf streef je naar diversiteit van personeel omdat je gelooft dat een bedrijf daar beter van wordt. Uit recent onderzoek blijkt eens te meer dat met name kleine organisaties niet het voordeel van diversiteitsmanagement inzien en dat voor grote organisaties het effectief vormgeven hiervan niet eenvoudig blijkt te zijn. Het lijkt erop dat er voor i-Nova nog veel werk aan de winkel is?

“Ja, ontzettend veel. Wij richten ons in ons werk dan ook niet alleen op diversiteit van personeel qua etniciteit, gender en leeftijd maar ook op professionele diversiteit. Het gaat niet alleen om de omgang met bijvoorbeeld een allochtoon maar ook hoe om te gaan met de diversiteit die in alle mensen zit. Het gaat om het managen van de verschillen. Als je weet hoe dit moet weet je ook hoe je met (etnische) diversiteit om moet gaan. Door managers te laten zien dat dit dezelfde processen zijn krijg je minder weerstand. Het wordt meer in het eigen referentiekader gebracht.”

Een ontwikkeling is het coachen door werkgevers van achtergestelde groepen (jongeren, allochtone vrouwen). Hoe sta je tegenover dit soort initiatieven?

“Aan de ene kant vind ik het lovenswaardig maar aan de andere kant verschrikkelijk dat het nog nodig is. Het is heel goed dat dit succesvol is. Het gaat vaak niet om de kennis die je hebt maar de mensen die je kent. Ik vind het ook heel wrang dat sollicitanten alleen om hun naam worden afgewezen. Hier vindt nog steeds keiharde discriminatie plaats. Daar kan ik me erg boos over maken. Mijn kinderen dragen de achternaam De Jong. Als grapje zeggen we vaak ‘we zullen ze leren, als ze schrikken dat het zwarte De Jongs zijn’.”

Het nieuwe Noorse kabinet komt binnenkort met een wetsvoorstel dat voorschrijft dat raden van bestuur in het bedrijfsleven voor minimaal 40% uit vrouwen moeten bestaan. Denk je dat regulering een middel zou kunnen zijn om diversiteit te stimuleren?

“Ik vind het fantastisch dat het hier om de juiste getalsmatige hoeveelheid gaat, 40%. Daar heb ik wel vertrouwen in. De theorie van Rosabeth Moss Kanter geeft ook aan dat er bij 40% echt impact zal zijn. Aan de andere kant vind ik het jammer dat hier dwang bij nodig is. Zonder dwang werkt niet maar alleen dwang ook niet. Dat is het dilemma. In feite gaat het om een sociaal experiment en ik ben erg benieuwd hoe zich dit gaat ontwikkelen.”

Word je het onderwerp diversiteit nooit zat of zal het altijd blijven boeien?

“Toen ik nog in de vrouwenbeweging zat raakte ik uitgekeken op het constant anderen moeten overtuigen en het werken vanuit noties van achterstand en achterstelling. Hier kreeg ik uiteindelijk geen energie meer van. Zoals ik nu werk vind ik heerlijk. Het bieden van ondersteuning bij vraagstukken die organisaties hebben in het omgaan met verschillen en overeenkomsten is een veel positievere en daardoor voor mij veel werkbaardere insteek. Vanuit dit uitgangspunt kan ik nog steeds elke dag geboeid en vol energie aan de slag .”

“Een tijdje geleden moest ik optreden voor een groep Antilliaanse ondernemers. Er kwamen veel enthousiaste vrouwen op me af met verschillende ideeën. Ik vind dit prachtig om te zien. Het inspireert mij enorm als ik zie dat ik niet de enige ben. Hier neem ik dan echt de tijd voor. Waar lopen zij tegenaan? Wat kan een ander hiervan leren? Ik vind dat je een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebt en een verplichting tot het bijdragen aan het doorbreken van het glazen plafond.”

Vind je het nodig dat er een aparte prijs is voor zwarte zakenvrouwen?

“Dit is één van de meest gestelde vragen van de afgelopen tijd. Ik vind het prima. Ik bén een zwarte vrouw en ondernemer. En tegelijkertijd ben ik meer dan dat. Elke prijs is in feite een categorisering. Daarnaast heeft de prijs een emancipatoire doelstelling waar ik voor sta. Zolang de participatie van vrouwen in het ondernemerschap achterblijft, is het nuttig om successen te belichten.”

Heb je een idee waarom je deze prijs hebt gewonnen?

“In het juryrapport staat onder meer dat ik gezien wordt als een echte vakvrouw en dat i-Nova is uitgegroeid tot een bedrijf met een stabiele positie op een moeilijke markt. Ik wil wel toevoegen dat ik dat niet alleen heb bereikt. Dat kan niet zonder goede en betrokken medewerkers.”

Kun je door je benoeming nog meer betekenen voor zwarte zakenvrouwen dan dienen als rolmodel?

Met mijn benoeming wil ik een stapje verder doen en een hele groep ondernemers naar voren schuiven. Ik ben bezig met de opstart van een project om 25 doorstartende nieuwe ondernemers met lef en kunde een jaar lang te ondersteunen, te volgen en in de etalage te zetten. Het programma voorziet in counseling, ondernemersnetwerken en bemiddelt bij financiering en participatie. Ik roep organisaties op om dit project tot een succes te maken.

Wat zijn je plannen voor de toekomst?

“Ik ga graag door met i-Nova. Soms zijn er onderwerpen die ineens bij je komen zonder dat je er actief mee bezig bent. Zo een onderwerp is het screenen van aannamebeleid op diversiteit. Verder zal ik actief om me heen blijven kijken om te zien waar behoefte aan is zodat i-Nova zich kan blijven ontwikkelen.”

Machteld van Doornik
Communicatiemedewerker Div
Amsterdam, 25 november

De politie Rotterdam-Rijnmond is de winnaar van de Diversiteitspijs 2005. Wat opvalt aan de politie is dat zij het thema diversiteit van hoog tot laag in de organisatie heeft doorgevoerd.In de jaren negentig heeft Politie Rotterdam-Rijnmond veel gedaan aan het binnenhalen van allochtonen. In de jaren die volgden is dit enigszins in het slop geraakt, maar nu heeft het thema diversiteit weer de volle aandacht. De insteek is ook een meer bedrijfsmatige dan in het verleden. Er zijn verschillende activiteiten ondernomen om tot een positievere beeldvorming en meer onderling begrip te komen.

Zo is er een vrouwenontbijt georganiseerd in het kader van Internationale Vrouwendag en een gezamenlijke Iftar-maaltijd aan het einde van de Ramadan, waarbij voorlichting is gegeven over de islam.

Om in korte tijd kennis te maken met succesvolle verhalen uit de praktijk bleek het speed daten een goede formule te zijn. Een korte impressie van een paar van de verhalen.

Foto workshop

---

Interculturalisatie binnen alle Amsterdamse zorginstellingen
Diversiteit is meer dan een HR-zaakEen aantal tips uit de workshop van Liselotte de Koning, projectleider voor ZIP: Zorg en Intercultureel Personeel. ZIP komt voort uit het convenant Hechten en Sluiten II dat pleit voor interculturalisatie en een actief diversiteitsbeleid binnen alle Amsterdamse zorgsinstellingen: van ziekenhuis tot thuiszorg. Twee jaar lang is projectleider Liselotte de Koning inmiddels, samen met vele anderen, bezig om het diversiteitsbeleid vorm te geven. Een zeer groot deel van de instellingen is actief. Met vallen en opstaan.

Liselotte de Koning geeft puntig succesfactoren prijs voor het verder trekken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Naast HRM is dit: relatiebeheer met externe partijen, aandacht voor groepsvorming en leiderschap, werving en communicatie, aandacht voor behoud en creëren van draagvlak. Enkele tips:

• Zorg dat er een duidelijke begroting is voor je beleid.
• Zorg voor draagvlak bij Raad van Bestuur en betrek middle management.
• Lift mee op ‘hot items’ binnen je organisatie zoals vraagsturing of kwaliteitsbeleid, zet het niet in als apart project.
• Creëer een netwerk om je heen van trekkers binnen de organisatie (doe het niet alleen).
• Zorg voor klankborden van jezelf met andere diversiteitsspecialisten buiten je organisatie!
• Leg contact met externe partijen zoals migrantenorganisaties.
• Laat OR signalen geven.
• Laat eigen communicatie-afdeling adviseren over bereiken doelgroepen.
• Haal de beladenheid eraf door ook humor erin te brengen.

---

KWS
Kwestie van anders kijken en creatief zijn Koninklijke Wegenbouw Stevin (KWS) is een grond- en wegenbouwbedrijf dat door heel Nederland werkt. Vooral in de stad Amsterdam is diversiteit actueel. KWS heeft zich aangesloten bij het convenant Van Vergrijzing naar Verkleuring omdat het bedrijf maatschappelijke verantwoordelijkheden wil nemen en omdat het ziet dat het aanbod van de beroepsbevolking verandert. Om in de toekomst te blijven beschikken over voldoende gekwalificeerd vakpersoneel is KWS bezig met diversiteitsbeleid. Dat vereist aanpassing van het bedrijf aan het diverse personeel. Volgens Mark Griede een kwestie van anders kijken en creatief zijn, zonder overigens te hoeven inboeten op vakmanschap.

Voorbeeld 1
De spreektaal op de werkvloer is Nederlands. Als blijkt dat mensen hier moeite mee hebben dan kun je zeggen: jammer. Als bedrijf loop je echter risico’s op het gebied van de kwaliteit van je werk en op het gebied van veiligheid. Je kan ook zorgen voor Nederlandse taaltraining. Deze training bieden wij dan ook structureel aan.

Voorbeeld 2
Het halen van een veiligheidscertificaat is verplicht om voor diverse opdrachtgevers te mogen blijven werken. Uit de opleidingsresultaten bleek dat een aantal medewerkers problemen had met de Nederlandse taal. Oplossing: dezelfde vragen stellen we middels een mondeling examen ondersteund met visuele middelen. Het knelpunt is hiermee opgelost.

Voorbeeld 3
Inhoud van het kerstpakket. Eén jaar was de inhoud van ons kerstpakket eenzijdig samengesteld en niet afgestemd op de diversiteit van ons personeelsbestand. Hieruit hebben wij lering getrokken. We bieden nu ‘diverse’ pakketten aan waar medewerkers uit kunnen kiezen. Deze voorbeelden laten zien dat door anders te kijken, creatief te zijn en open te staan voor verandering, diversiteitsbeleid niet zo lastig hoeft te zijn.

---

IBM
Persoonlijke mentoring van de directie Jantina Woudstra, voorzitster van het vrouwennetwerk van IBM, aan het woord over één van de vele diversiteitsprojecten van IBM: het Blue Pearls project. Binnen IBM werd onderzocht waarom vrouwen niet doorstomen. Dit is met name te wijten aan onzichtbaarheid, niet netwerken en het niet uitspreken van ambities. Met een klasje van dertig vrouwen werd gestart met het doel tien daarvan binnen het jaar te laten doorstromen naar senior positions. Dit klasje kreeg persoonlijke mentoring van de directie. Uiteindelijk stroomden zelfs 21 vrouwen door naar hogere functies. De sleutel van het succes was dat aan de vrouwen zelf gevraagd werd wat ze wilden, door de ‘pearl lijst’ werden deze vrouwen zichtbaar en vormden gelijk een netwerk.

---

TPG Post op zoek naar allochtone vrouwen
‘Niet praten over, maar praten met’ Diversiteit staat op de agenda bij TPG Post. Mohamed el Achkar, verandermanager Diversiteit is dagelijks in de weer om dit veranderproces aan te jagen en te versnellen. Hij niet alleen overigens. In Amsterdam komen bijvoorbeeld maandelijks de managers van de TPG-onderdelen bij elkaar om de stand van zaken, succesfactoren en nieuwe ideeën te genereren. Eén van de ideeën was om allochtone (her)intredende vrouwen een kans te geven. Maar hoe bereik je de groep? Mohammed el Achkar vond met ‘zijn’ projectgroep diversiteit een antwoord.

‘We constateerden dat we een deel van de vrouwen niet goed konden bereiken. Bij het CWI zijn deze vrouwen niet altijd ingeschreven. Dat is met name het geval voor Marokkaanse en Turkse vrouwen die wel willen werken, maar nog niet actief zijn op de arbeidsmarkt. Conclusie: we moeten zelf op deze groep afstappen. We zijn met de projectgroep gaan vergaderen in de moskeeën en in het buurthuis. Ook heeft de gemeente Amsterdam vrouwen uitgenodigd die net een taalcursus hebben afgerond, voor een informatiebijeenkomst over werken bij TPG Post. Diversiteitsbeleid vereist een andere manier van denken: niet praten over, maar praten met. Een echt dialoog aangaan. Door die gesprekken kwamen we in contact met de vrouwen. We kwamen er achter dat er ook binnen de groep van allochtone vrouwen erg veel diversiteit is. Surinaamse vrouwen zitten vaak in een andere situatie dan Marokkaanse vrouwen, terwijl we vaak praten over ‘de allochtone vrouw’. Sommige Marokkaanse vrouwen gaven aan dat ze wel wilden werken, maar nog niet als postbezorger. De drempel om op straat zichtbaar aan het werk te gaan is voor sommigen nog een stap te ver. Surinaamse vrouwen willen als postbezorger aan de slag en er zijn veel vrouwen die een full-time baan zoeken. Met die kennis kun je je wervingsbeleid verbeteren. Maar belangrijker nog was dat we contact met de groep hadden.’

---

Vlaamse Metaalsector
Tevredenheid Vergroot In Vlaanderen is diversiteit anders geregeld dan in Nederland. Diversiteit wordt gezien als een kansenbeleid en hier hangt een beloningsbeleid mee samen. Het traject van subsidieaanvragen is heel snel, binnen drie (!) weken kan de subsidie toegekend worden. En dat werkt stimulerend voor de emancipatie in deze door mannen gedomineerde werkomgeving.

E. Franssen van de Sociaal Economische Raad van de regio, typeerde de Vlaamse metaalsector als een echte mannenwereld. Het bouwen van weefgetouwen is een zware bezigheid met een groot risico op rugklachten. Een hele simpele oplossing kon hier leiden tot het aantrekken van 150 vrouwen op 600 medewerkers; het opdelen van het weefgetouw in kleinere stukken. De instroom van zo een groot aantal vrouwen leidde in eerste instantie tot een cultuurshock waar begeleiding in nodig was. Competentieprofielen moesten aangepast worden en managers getraind in het beoordelen van deze nieuwe competentiecriteria. Het uiteindelijke resultaat is dat alle medewerkers meer tevreden zijn geworden.

Op een congres in Amsterdam met het thema ‘diversiteit’ mag de Amsterdamse wethouder van Werk en Inkomen, Educatie, Jeugd en Diversiteit, Grote Stedenbeleid niet ontbreken. Hij was er: Ahmed Aboutaleb, de wethouder van, zoals hij zijn ambt samenvat, ‘mensen’. Met verve en overtuiging: ‘Ik doe vandaag ook een beroep op u’.

‘Ik ben na dertig jaar, overigens op mijn verzoek, bezig met mijn inburgering. Dat voert me door de geschiedenis van mijn stad. Een kleurige geschiedenis die zich kenmerkt door het vermogen om grote groepen nieuwkomers in te vlechten in de samenleving van de stad. Een voorbeeld. Wie heeft het nog over de Surinamers van de Zeedijk van de jaren zeventig? Niemand! En waarom niet? De Surinamers kruipen steeds meer in de richting van de landelijke gemiddelden als het gaat om scholing, arbeidsparticipatie, emancipatie.

In het Amsterdams Historisch Museum – ik maak reclame – kunt u zien dat groepen nieuwkomers zich na een tijd inpassen in de maatschappij van Amsterdam. Bedenk dat de allochtonen van honderd jaar geleden de Amsterdamse autochtonen van nu zijn. Soms kan de tijd wonderen doen. Ik pleit hiermee overigens niet voor achteroverleunen. Ik probeer de hedendaagse problemen te relativeren.

Drijfveer
Terug naar de werkelijkheid. Cijfers geven aan dat er juist werk aan de winkel is. Wat mij betreft zijn de vele verhalen van groepen uitgesloten jongeren de drijfveer om diversiteitsbeleid neer te zetten en uit te voeren. Dat vereist doorzettingsvermogen, daadkracht en meetbaarheid. Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk over doorzettingsvermogen. In de top van Dienst Werk en Inkomen wilden we een allochtoon. Heel veel moeite voor gedaan. Niet gelukt. Ik heb gezegd: de vacature blijft open totdat we wel een geschikte kandidaat hebben gevonden. Die zit er inmiddels. Binnen de gemeente wil ik op elke 25 medewerkers een stagiair. Ik wordt maandelijks vanuit de verschillende diensten gerapporteerd. Ik kan u zeggen: steeds meer jongeren leren en ervaren binnen de gemeentelijke diensten.

Geloofwaardigheid
De streefdoelen van het convenant Van Vergrijzing naar Verkleuring zijn reeds gehaald. Maar we – de Amsterdamse Kamer van Koophandel, MKB Amsterdam, ROC en de vele werkgevers – gaan door. We zetten vandaag zelfs de handtekening met een nieuwe convenantpartner met honderden banen. Dank Ministerie van Defensie! Ik doe vandaag ook een beroep op u. En vraag u: hoe staat het met de diversiteit binnen uw organisatie? Hoe kleurrijk bent u? En hebt u eigenlijk al een stagiair die u helpt, bijvoorbeeld bij het diversiteitsbeleid? Nee? Dan verliest u op dit moment al aan geloofwaardigheid. Steekt u die maar in uw zak! En zet een stap!’

Ahmed Aboutaleb

Op 16 november organiseerde Div samen met de gemeente Amsterdam een congres, annex markt, in het hoofdkantoor van Delta Lloyd waar good practices uit de dagelijkse praktijk gepresenteerd werden als inspiratiebron hoe organisaties diversiteit zelf op de werkvloer kunnen toepassen. En die inspiratie was er op 16 november meer dan voldoende voor de ruim 250 bezoekers. Die kwam van de sprekers, van de ‘marktkooplui’ en de vele voorbeelden van vallen en opstaan uit de praktijk.
Dat diversiteit op de agenda van personeelszaken staat, werd tijdens het congres duidelijk. Vaak geboren uit noodzaak. De vergrijzing slaat binnen nu en vijf jaar wild om zich heen. Dat zal extra hard aankomen aangezien de ontgroening het dreigende personeelstekort niet zal kunnen opvangen. Personeelsfunctionarissen gaan vissen in nieuwe vijvers.

Maar er zijn meer redenen om diversiteitsbeleid binnen organisaties vorm te geven en in de praktijk te brengen. Onderzoek toont aan dat teams bestaande uit verschillende groepen creatiever, innovatiever en productiever zijn. Daarnaast voelen steeds meer organisaties de verantwoordelijkheid om iedereen bij de samenleving te betrekken. Of zoals Div-directeur, Lizzy Venekamp het verwoordde: ‘Er is een wereld te winnen met diversiteit.’

Congres impressie

De arbeidsmarkt in Centraal Gelderland verandert in hoog tempo, zo bleek onlangs uit een onderzoek van de kamer van koophandel. Het aandeel 45- tot 64-jarigen binnen de beroepsbevolking zal in 2025 al 45% bedragen. Ook het aantal werkende vrouwen neemt nog toe, terwijl de allochtone beroepsbevolking verdubbelt.

“Bedrijven kunnen inspelen op deze ontwikkelingen met een goed diversiteitsmanagement”, zo zegt Alain van de Haar die het onderzoek namens de kamer uitvoerde. “Dat houdt in dat werkgevers actief werken aan een divers personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de bevolking. Dat leidt ook tot zakelijke voordelen. Wie meer ouderen, allochtonen en vrouwen in dienst neemt, haalt tegelijkertijd waardevolle kennis in huis over nieuwe klantgroepen. Je kunt daar met nieuwe producten en diensten creatief op inspelen. Het leidt tot tevreden klanten en het is bovendien goed voor het imago. Diversiteit als winstmaker dus.”

Nu is diversiteitsmanagement geen eenvoudige opgave. Veranderingen binnen organisaties roepen nogal eens weerstanden op. Div, het landelijk netwerk diversiteitsmanagement, helpt werkgevers om die veranderingen te implementeren. Het beschikt over gespecialiseerde adviseurs en een ‘ambassadeursnetwerk’. Dat bestaat uit werkgevers die al opzienbarende resultaten hebben behaald in hun eigen onderneming en hun kennis willen delen.